萬萬沒想到！阿里三萬人，需多少績效管理？－兩岸微商網路創業平台

阿里巴巴一共近30000名員工，需要多少人進行績效管理？謎底是一人。真是萬萬沒想到……

從建築到員工考查，都被打上了深深的阿里文化烙印。那末，到底什麼是阿里文化？企業文化是如何影響企業的？

阿里巴巴永遠不認為自己是一間科技公司，他們一直認為自己是一家服務型的企業，在阿里巴巴的實時成交顯示屏上，馬雲口中的電商生態系統一目瞭然，在電商交易平台之下，阿里巴巴還搭建了電子商務交易最主要的前端以及後端，即支付環節以及物流系統。基於這三個平台所發生的軌跡，又衍生出對於大資料的套用。

阿里巴巴集團績效考查負責人賈老師分享了阿里巴巴如何對於30000名員工進行績效考查。他的思路是：績效管理很簡單，就是日常管理。

阿里是怎麼樣做新人培訓的？

新員工進入阿里之後，都會閱歷三個時代的培訓。首先是入職後27天的專職培訓，在這27天以內，新員工將接觸到三大類培訓，即文化軌制類、產品知識類、技巧心態類，這三者的課程比例分別是42%、28%、30%。

上崗後，新員工還將接受3-6個月的融入項目培訓。一般而言，上崗第一天，新員工將會被介紹給團隊成員，在一個月以內，還將支配團隊聚餐。接下來，在一年之後、三年之後以及五年之後都分別有不同樣的培訓內容。

阿里的人材觀念深信，不少小白兔其實是放錯了位置的明星，因而在阿里人材培育中，最主要的一環便是輪崗。

阿里打造文化的五大工具

阿里巴巴在企業文化的打造上，主要應用五大工具。

第一，文化道具。阿里巴巴會藉助一些「物語」來與員工的心連線，通過借物管心。譬如，淘寶的所有員工都要學會倒立，淘寶但願員工能夠在工作中換個角度看問題。

第二，傳承佈道。阿里認為，價值觀的宣導以及傳遞需要在企業內定形成必定的傳佈機制，員工不應是衛道士，而應該成為佈道者。譬如阿里對於老員工的管理，一個值得注意的細節是，在阿里，只有五年以上的老員工才能佩戴橙色的工牌，這個工牌只針對於工齡，跟職位並無關系，這是阿里給老員工的一種聲譽以及尊敬，同時也是激勵著老員工主動去傳佈企業文化。

第三，軌制與文化的協同。阿里認為，缺乏軌制保障的文化是浮泛的，缺乏文化支撐的軌制是乏力的。例如，當嚴重違規的人員被開除了之後，阿里一般的做法是，在必定規模內為員工復原事情原先的真像，而不是讓謠言繼續傳佈。

第四，固定典禮。每年的5月10日，是阿里集團集體婚禮的日期，無論多忙，馬雲都會親自來主持婚禮。事實上，5月10日對於阿里有著重大意義，這一天是阿里戰勝「非典」的日子。除了了集體婚禮以外，這一天仍然是阿里開放日，在開放日，阿里員工可以家眷一塊兒上班，也可以帶上自己的寵物一塊兒到公司。更為有趣的是，2009年的員工大會，阿里的高管在馬雲的率領下集體演出了一個話劇—白雪公主，馬雲現在在網路上廣為流傳的劇照就是出自這場演出。

第五，故事傳佈。阿里的每個管理都要成為故事的發現者、採集者以及傳佈者。新員工入職之後，一般都會聽到幾個故事，有的是當年創業艱辛的，有的是努力工作的。除了了講述以外，阿里還會將自己員工的故事拍成視訊，給其他員工做激勵。

激勵輪崗

在阿里巴巴的管理體系中，對於人材是尤其敏感的。阿里巴巴有一套自己的人材清點體系，即30%是最有潛力的，60%是潛力一般的，10%是沒有潛力的。

每位主管都要給自己的下屬打分，並依據361原則對於員工素質進行強迫排序，這是阿里巴巴績效管理中尤其主要的一點，他們強調的是管理者的責任，就是讓主管不斷地關注下屬。據賈老師介紹，這樣的法子，能夠讓主管對於下屬的關注提高60%。

阿里巴巴人材管理中最為外界所知的一點是激勵輪崗，這就象徵著，一名員工的能力並非一名主管說了算，而是多位主管共同評價的結果，這就讓員工獲得了相對於公平的評價。阿里巴巴員工的清點是隨時進行的，主管可以天天對於其員工進行評價，甚至可以記錄下具體事件，而每換一次主管就會獲取一次評價。

每年，阿里巴巴都會有20%的人被評為優良員工，這個比例是有嚴格講究的。賈老師坦言，一個企業的優良員工，20%的比例是最適宜的。這20%的員工將成為公司的正能量，這部份正能量又會影響著60%的人跟隨過來。

同時，優良員工以及普通員工之間的收入設定了較大的差距，這個差距激勵著60%的員工向前衝，整個人材體系形成一個逆流，不給不思進取的員工留下溫床。此外，這個差距也激勵著最優良的那層員工不敢去做弊。

相反地，在賈老師看來，一個企業一旦有15%的員工是負能量，那末這個企業就會很危險。負能量員工的比例必定要節制在10%之內，適時地幹掉5%最負能量的員工。

在阿里巴巴的每一個業務部門，都相應地設立了「政委」這個角色，「政委」的主要任務就是傳佈阿里巴巴的價值觀。員工的價值觀在必定程度上抉擇了員工的薪資、獎金以及晉陞。

阿里巴巴將員工的能力評價分為三層，內含價值觀、專業能力以及流程能力。其中，價值觀的審核佔領了基礎能力的75%，其次是流程能力的15%，以及專業能力的10%。

相信員工

天天9點上班的阿里巴巴，電梯最擁擠的時段卻泛起在9點半到10點之間。在阿里巴巴，員工並不強迫打卡，這就是為何在上班時間在咖啡館以及健身房還能看到阿里員工的影子。

「企業文化是習氣，企業文化最終是落實在行為之中的」，賈老師認為，「在企業管理中，硬的東西需要軟的來管，而軟的則需要硬的來管，文化是軟的，行為是硬的」。

正如馬雲推崇的太極運動，講究的是陰陽協調。

也許在大多數人的觀念裡面，民營企業的企業文化大多數是由老闆抉擇的，但在阿里巴巴的管理中，他們所遵循的是「企業文化體現在員工行為上，需要施展群體的力量。」這就是為何阿里巴巴集團的BBS已成為了阿里最主要的文化陣地。

在阿里巴巴集團的管理文化中，很主要的一條是相信員工。公司對於員工遲到並不敏感，內含簡短的審核流程，暗地裡就是對於員工的信任。

更具體的做法是，阿里巴巴對於加班的員工提供免費晚飯，然而享受免費晚飯並不需要上級的審核。當然，不需要審核的免費晚飯自然會有人蹭吃，當阿里巴巴的管理哲學是選取相信員工，「天天蹭吃又不加班，自然會有人說你」。另一個不需要審核的福利是，只要懷孕的員工，每人可以領兩件妊婦裝。「企業文化落到實處就是相信員工，相信員工是很主要的企業文化。」

附：阿里人材管理秘籍

1、人材觀

「人材可以培育出來的。」什麼是「培」？「培」就是多關注他，但也不能天天去關注，因為一棵樹，水多了死，水少了也死，如何關注也是藝術。什麼是「養」？就是給他失敗的機會，給他勝利的機會，你要看著，不能讓他傷筋動骨，不能讓他一輩子喘無非氣來。」——馬雲

萬萬沒想到！阿里三萬人，需多少績效管理？