9月25日，在廣州亞洲國際大酒店舉辦的「2015 APEC（中國）中小企業峰會暨第二屆廣東省跨境電子商務高峰論壇」，吸引了眾多海外大咖的加盟。中大人力資源開發中心總經理 劉巨集英分享了跨境電商行業中老闆眼中的人材標準。
我想在整個跨境電商的發展之中有幾個痛點，剛才周總也有介紹，其中一個痛點就是人材的痛點，我相信在坐的各位企業老闆們都有這樣一個感同身受的感覺，今天也支配了這樣一個環節，為大家解讀一下老闆眼中的人優良人材的標準，讓咱們掌聲有請中大人力資源開發中心總經理劉巨集英，有請！
劉巨集英：
很高興今天有機會跟大家分享一下關於人材這一塊的一些關聯的東西，提到人這一塊，我相信會讓大家愈來愈感覺到痛，尤為是中小企業，咱們試圖去剖析一下未來可能會愈來愈面臨怎麼樣的一個情況？
我一直是鑽研人力資源，十多年都在鑽研這一塊模組，我現在也會感覺到人力資源的壓力愈來愈大。首先我給大家看一些簡單的資料，這是我隨意摘出來的，我覺得能體現出來就好了，真正的資料應該在咱們每個人心目之中，大家都是做老闆的，你會曉得這個人材市場是怎麼樣的。
這是艾瑞諮詢，咱們發現電子商務市場發展愈來愈好，我同事也抄了一個小報，那個報紙說的很搞笑，每年咱們電子商務的交易量在不斷增添，大家都在喊缺人缺人，然而事實上2014年教育部提出15個最難就業的專業裡面，就有咱們電子商務。到底發生了什麼事情？一方面企業說缺人，另一方面高校學生就業的時候又很但，這裡簡單提到幾個，第一個就是專業畢業生很難不經由培訓就上崗，所以企業需要花大量的後期培訓成本，才能讓一個學生應付咱們關聯的工作，另一個就是薪資的談判過程，當然我相信除了了電子商務，其他行業也遇到了相似的問題。
咱們還找到一些電子商務鑽研中心給出的資料，咱們直接問他們你們缺不缺人？86%都奉告我缺人，缺哪些呢？本科現在佔了絕大部份，然而我相信咱們應該不少就業主體是在專科。此外咱們也把這個行業進行了劃分，咱們現在資料奉告咱們，業務行業的缺口是更大一些的。
這個是數量上來看，咱們剛才也提到了，咱們之所以覺得很難招到人，其中一個主要緣故就是能量上的差距，所以咱們看了一下，就是說企業之中理想的人材是怎麼樣的，咱們沒有辦法將人分的很細，咱們會發現大部份的電子商務這個行業仍然是但願複合型的人材，咱們也通過大中小的企業進行了區別，後面大家可能看不清楚，咱們小企業對于複合型人材的需求量其實是更大的，大企業可以通過更合理的分工形成規模的效應，然而小企業可能要做多個業務節點的工作。
在複合型人材的時候，咱們看看在就業的時候，咱們的企業一般為招聘哪些行業的人來替代電子商務？排名最高的是國際貿易，然後是電子商務，然後是外語，然後是物流等等其他的，那也就是說當咱們需要一些複合型人材的時候，但事實上咱們找不到這樣的人材直接到公司，咱們只能從其中找一些跟咱們最接近的人材，那也就象徵著一個員工到了企業之後並非很適應這個崗位的。他到底有哪些不足呢？咱們通過調研獲得，譬如說解決問題能力不足，我曉得中國大學生的傳統教育是不提供解決的問題。第二個就是專業知識不紮實，這個更可能是實操經驗方面的，可能他在理論上很精湛，然而實際上到了企業是沒用的。
最後一個資料是你覺得誰應該去培訓這些人？65%的資料奉告我應該是跨境電商的平台，而不是咱們企業，所以這裡就會泛起一個很大的落差，是用人單位，發現了咱們在用人方面很多的一些問題，然而他不覺得他應該是培訓人的一個主體，所以基於這樣一個情況，除了非是有更多的一些平台說明咱們培育電商的人材，否則這種人材結構性的缺口會長期存在，看起來咱們真的是很很痛。
還有一個更痛的就是創業熱潮，我不曉得大家的企業裡面會不會泛起這種情況，這也是不少企業不願意去培育人的一個緣故，我辛辛勤苦把它培育出來之後了，他就能去到一個更好的平台上，或是說我自己創業了，因為我什麼都會了，我不需要在這個平台上去做，這個也大大降低了咱們企業裡面做人材培育的積極進取性。
咱們再看一下其他的一些真正的東西，第一個就是學校的教育體系通常都是遲於企業實踐需求的，咱們專業的設定一般都晚於企業的實踐，所以目前對于本科電子商務的供應鏈，它本身是有必定的落差性，但這個其實並非尤其本色的一個東西。還有就是學校裡面咱們必將會更正視理論的教學，理論的鑽研，然而企業裡面更需要是實踐方面的套用，儘管教育不斷在改革，然而這種落差在很長一段時間是必然存在的，若果企業不願意填補這部份落差，這種壓力就會一直存在，尤為是現在的教育，咱們會把動手能力放在專科下列的教育，所以培訓咱們自己員工的意願以及能力都不是尤其主動。第三個就是跨行業人材的競爭，現在不僅是電子商務或是說跨境電商需要綜合性的人材，咱們每個行業都需要，所以在這一塊咱們整個跨行業，跟同行業的競爭是很很激烈的。昨天我下載了一幅圖，若果咱們搜尋詞放在騰訊校園招聘的話，這個資料說明什麼？若果一個人他百度搜尋騰訊校園招聘，他同時會搜尋阿里巴巴，會搜尋百度，華為、網易，360，也就是當咱們進行大學生招聘的時候，你們並非在跟同行業競爭，你跟的是整個經濟在競爭，尤為是知名的企業，綜合性人材競爭會變得愈來愈激烈。
最後一個就是咱們現在自主創業的便捷跟整個趨勢，也會影響咱們員工會不會在一個企業裡面待更長的時間，願不願意為這個企業做出貢獻。
綜合起來就是說，你請求那末高，你企業的前提還那末有限，外部有大把的平台吸引著咱們，大不了我還可以自主創業，所以一個人想留在一個平台上是很難的。解決專案是什麼？
大企業跟小企業的解決專案懸殊是很大的，人材最痛之處，最本色的緣故就是已從人力資源管理向人力資本管理去轉變，當你定義資源的時候，記住，資源是不會動的，所以咱們原有的人力資源管理體系是基於這個資源不會動，所以我考查你，激勵你，讓你創造更大的管理。然而人力資本不同樣，資本都是獨立的。以前咱們是僱傭人完成一個任務，未來要轉變思維，我要跟人合作創造更大的價值。
基於這樣的變化，若果是大企業它的解決之道是至關豐厚的，說白了，它有錢可以做不少事情，譬如說人材識別咱們有新的評價標準。
未來員工的評價標準有三個，你的能力，你的績效，組織允諾，就是你願意在這個企業，你對於這個企業的忠厚度還有多久，這個會成為很很主要的指標。僱主品牌就不講了，有一套的體系。還有就是組織智慧的傳承，說白了就是如何將企業裡面優良的知識拿出來之後，傳承給此外的人。當然有錢人有有錢人的問題，要斟酌人力成本不斷晉陞，做好戰略轉化工作，還有多元￥化的需求與創業壓力。若果是小企業咱們要做的事情是什麼，同樣從三個方面斟酌，第一個就是咱們的僱傭標準，出來剛才說那幾個以外，還有一些能力很主要，就是自我激勵，他是一個自激勵的人仍然是他激勵的人，這個就是你的僱傭標準了，因為有不少能力咱們要區別，有些能力是可之後天培育的，有些能力是不能後天培育的，能後天培育的你可以先讓他進來，通過組織傳承去解決，若果後天不能培育的，你應該在招聘的時候就解決。此外就是員工的區別激勵，你們沒有像大企業同樣搞個僱主品牌，搞得很高大上，因為咱們人少，咱們有一個優勢，就是咱們真正可以做到多元￥化的優勢，這裡抄了一個微信上的區別，我覺得做的很好，關於員工區別激勵這裡面的理論很很多，我建議每個企業至少掌握一個，把它用熟了就行了，因為這是咱們中小企業的優勢。
最後一個是員工價值創造的時候，大企業講的更多的是智慧傳承能力，而咱們小企業就講究三個，有能力做，有意願做，有機會做。在未來的社會裡面，尤為是咱們傳統的貿易，咱們有的時候會說傳統的貿易做的是一個資訊差，若果你培育的是一個綜合性的人，他其實相對於來講對比容易再創業。若果你能夠進行有效的知識管理，進行知識劃分或是適量知識的組合，你就能讓這種創業熱潮適量降低，所以如何劃分你們的能力，進行有效的交融，這是中小企業尤其要正視的。有意願做，把你的員工分為兩類，你能夠企業的成長給員工帶來附加的價值，大企業是做不到的，所以核心員工應該在企業成長過程中獲取紅利。有機會做，這就是咱們的合理分工，以及用人所長，小企業在這方面壓力沒有大企業大。
因為時間關系，咱們就簡單講到這裡，還有一個就是說若果你徹底招不到怎麼辦？我奉告大家這是咱們現在的招聘模式，發招聘廣告，簡介，而這是咱們應聘者的思惟模式，你們應該從應聘者的思惟中思考，我如何讓這些人來，10K下列，10K—20K，40K以上，哪一類人最難招？咱們資料奉告咱們中間這一類是最難招的，40K可以找獵頭，10K可以降低你的能力效果，10K—20K是最難招的，所以你要結合不同的類別，創造不同的動力機制來解決這些問題。最後人力資源它必然會有它的一些優勢，咱們要做好心態的調整，首先老闆之後成為最大的HR，你要應用幾個，第一個就是非僱傭資源，不要想著你需要什麼資源必定要請進來，現在有大把兼職以及合作的資源，要充沛應用，尤為是跨境電商，咱們要充沛學會應用這個。第二就是應用社交網路，未來咱們不少的一些核心招聘員不是通過招聘網站獲得，而是咱們老闆的社交網路獲得的。第三個就是激勵應聘者，以前咱們是跟應聘者談判，咱們會變為激勵。最後就是平台建設；
好，今天的內容就這裡，謝謝大家！
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9月25日，在廣州亞洲國際大酒店舉辦的「2015 APEC（中國）中小企業峰會暨第二屆廣東省跨境電子商務高峰論壇」，吸引了眾多海外大咖的加盟。中大人力資源開發中心總經理 劉巨集英分享了跨境電商行業中老闆眼中的人材標準。
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我一直是鑽研人力資源，十多年都在鑽研這一塊模組，我現在也會感覺到人力資源的壓力愈來愈大。首先我給大家看一些簡單的資料，這是我隨意摘出來的，我覺得能體現出來就好了，真正的資料應該在咱們每個人心目之中，大家都是做老闆的，你會曉得這個人材市場是怎麼樣的。
這是艾瑞諮詢，咱們發現電子商務市場發展愈來愈好，我同事也抄了一個小報，那個報紙說的很搞笑，每年咱們電子商務的交易量在不斷增添，大家都在喊缺人缺人，然而事實上2014年教育部提出15個最難就業的專業裡面，就有咱們電子商務。到底發生了什麼事情？一方面企業說缺人，另一方面高校學生就業的時候又很但，這裡簡單提到幾個，第一個就是專業畢業生很難不經由培訓就上崗，所以企業需要花大量的後期培訓成本，才能讓一個學生應付咱們關聯的工作，另一個就是薪資的談判過程，當然我相信除了了電子商務，其他行業也遇到了相似的問題。
咱們還找到一些電子商務鑽研中心給出的資料，咱們直接問他們你們缺不缺人？86%都奉告我缺人，缺哪些呢？本科現在佔了絕大部份，然而我相信咱們應該不少就業主體是在專科。此外咱們也把這個行業進行了劃分，咱們現在資料奉告咱們，業務行業的缺口是更大一些的。
這個是數量上來看，咱們剛才也提到了，咱們之所以覺得很難招到人，其中一個主要緣故就是能量上的差距，所以咱們看了一下，就是說企業之中理想的人材是怎麼樣的，咱們沒有辦法將人分的很細，咱們會發現大部份的電子商務這個行業仍然是但願複合型的人材，咱們也通過大中小的企業進行了區別，後面大家可能看不清楚，咱們小企業對于複合型人材的需求量其實是更大的，大企業可以通過更合理的分工形成規模的效應，然而小企業可能要做多個業務節點的工作。
在複合型人材的時候，咱們看看在就業的時候，咱們的企業一般為招聘哪些行業的人來替代電子商務？排名最高的是國際貿易，然後是電子商務，然後是外語，然後是物流等等其他的，那也就是說當咱們需要一些複合型人材的時候，但事實上咱們找不到這樣的人材直接到公司，咱們只能從其中找一些跟咱們最接近的人材，那也就象徵著一個員工到了企業之後並非很適應這個崗位的。他到底有哪些不足呢？咱們通過調研獲得，譬如說解決問題能力不足，我曉得中國大學生的傳統教育是不提供解決的問題。第二個就是專業知識不紮實，這個更可能是實操經驗方面的，可能他在理論上很精湛，然而實際上到了企業是沒用的。
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還有一個更痛的就是創業熱潮，我不曉得大家的企業裡面會不會泛起這種情況，這也是不少企業不願意去培育人的一個緣故，我辛辛勤苦把它培育出來之後了，他就能去到一個更好的平台上，或是說我自己創業了，因為我什麼都會了，我不需要在這個平台上去做，這個也大大降低了咱們企業裡面做人材培育的積極進取性。
咱們再看一下其他的一些真正的東西，第一個就是學校的教育體系通常都是遲於企業實踐需求的，咱們專業的設定一般都晚於企業的實踐，所以目前對于本科電子商務的供應鏈，它本身是有必定的落差性，但這個其實並非尤其本色的一個東西。還有就是學校裡面咱們必將會更正視理論的教學，理論的鑽研，然而企業裡面更需要是實踐方面的套用，儘管教育不斷在改革，然而這種落差在很長一段時間是必然存在的，若果企業不願意填補這部份落差，這種壓力就會一直存在，尤為是現在的教育，咱們會把動手能力放在專科下列的教育，所以培訓咱們自己員工的意願以及能力都不是尤其主動。第三個就是跨行業人材的競爭，現在不僅是電子商務或是說跨境電商需要綜合性的人材，咱們每個行業都需要，所以在這一塊咱們整個跨行業，跟同行業的競爭是很很激烈的。昨天我下載了一幅圖，若果咱們搜尋詞放在騰訊校園招聘的話，這個資料說明什麼？若果一個人他百度搜尋騰訊校園招聘，他同時會搜尋阿里巴巴，會搜尋百度，華為、網易，360，也就是當咱們進行大學生招聘的時候，你們並非在跟同行業競爭，你跟的是整個經濟在競爭，尤為是知名的企業，綜合性人材競爭會變得愈來愈激烈。
最後一個就是咱們現在自主創業的便捷跟整個趨勢，也會影響咱們員工會不會在一個企業裡面待更長的時間，願不願意為這個企業做出貢獻。
綜合起來就是說，你請求那末高，你企業的前提還那末有限，外部有大把的平台吸引著咱們，大不了我還可以自主創業，所以一個人想留在一個平台上是很難的。解決專案是什麼？
大企業跟小企業的解決專案懸殊是很大的，人材最痛之處，最本色的緣故就是已從人力資源管理向人力資本管理去轉變，當你定義資源的時候，記住，資源是不會動的，所以咱們原有的人力資源管理體系是基於這個資源不會動，所以我考查你，激勵你，讓你創造更大的管理。然而人力資本不同樣，資本都是獨立的。以前咱們是僱傭人完成一個任務，未來要轉變思維，我要跟人合作創造更大的價值。
基於這樣的變化，若果是大企業它的解決之道是至關豐厚的，說白了，它有錢可以做不少事情，譬如說人材識別咱們有新的評價標準。
未來員工的評價標準有三個，你的能力，你的績效，組織允諾，就是你願意在這個企業，你對於這個企業的忠厚度還有多久，這個會成為很很主要的指標。僱主品牌就不講了，有一套的體系。還有就是組織智慧的傳承，說白了就是如何將企業裡面優良的知識拿出來之後，傳承給此外的人。當然有錢人有有錢人的問題，要斟酌人力成本不斷晉陞，做好戰略轉化工作，還有多元￥化的需求與創業壓力。若果是小企業咱們要做的事情是什麼，同樣從三個方面斟酌，第一個就是咱們的僱傭標準，出來剛才說那幾個以外，還有一些能力很主要，就是自我激勵，他是一個自激勵的人仍然是他激勵的人，這個就是你的僱傭標準了，因為有不少能力咱們要區別，有些能力是可之後天培育的，有些能力是不能後天培育的，能後天培育的你可以先讓他進來，通過組織傳承去解決，若果後天不能培育的，你應該在招聘的時候就解決。此外就是員工的區別激勵，你們沒有像大企業同樣搞個僱主品牌，搞得很高大上，因為咱們人少，咱們有一個優勢，就是咱們真正可以做到多元￥化的優勢，這裡抄了一個微信上的區別，我覺得做的很好，關於員工區別激勵這裡面的理論很很多，我建議每個企業至少掌握一個，把它用熟了就行了，因為這是咱們中小企業的優勢。
最後一個是員工價值創造的時候，大企業講的更多的是智慧傳承能力，而咱們小企業就講究三個，有能力做，有意願做，有機會做。在未來的社會裡面，尤為是咱們傳統的貿易，咱們有的時候會說傳統的貿易做的是一個資訊差，若果你培育的是一個綜合性的人，他其實相對於來講對比容易再創業。若果你能夠進行有效的知識管理，進行知識劃分或是適量知識的組合，你就能讓這種創業熱潮適量降低，所以如何劃分你們的能力，進行有效的交融，這是中小企業尤其要正視的。有意願做，把你的員工分為兩類，你能夠企業的成長給員工帶來附加的價值，大企業是做不到的，所以核心員工應該在企業成長過程中獲取紅利。有機會做，這就是咱們的合理分工，以及用人所長，小企業在這方面壓力沒有大企業大。
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