團隊第一，產品第二看雷軍如何打造小米帝國－兩岸微商網路創業平台

小米已成為國內數一數二的網際網路公司，通過最初玩飢餓行銷，讓小米手機一度風靡全國，也是以此為契機，小米公司迅速突起，目光再也不只限於智慧手機，如今，小米的智慧產品已開始涉獵諸多領功能變數，電視，平板，路由器，空氣淨化器，手環，不勝枚舉，那末，保證雷軍造詣小米帝國的致勝法寶到底是什麼呢?

團隊第一，產品第二看雷軍如何打造小米帝國

團隊第一，產品第二

創業勝利最主要的因素是什麼?

最主要的是團隊，其次才是產品，有好的團隊才有可能做出好產品。

面對於咱們這家剛起步的創業公司，有些面試候選人還會猶豫，這時怎麼辦?

雷總以及咱們創始人團隊，輪流上陣面談，有不少都是一聊就近10小時。小米手機硬體結構專案負責人第一次面試是在雷總辦公室，從中午1點開始，聊了4個小時後憋不住出來上了個衛生間，回來後雷總說我把飯定好了，咱們繼續聊聊。後來聊到晚上11點多，他終於答應加盟小米。過後他自己半開玩笑說：趕緊答應下來，不是那時多激動，而是體力不支了。

創始人最主要的工作之一就是找人

在小米成立第一年，雷總花了絕大多數時間做的事情就是找人!

其中搭建硬體團隊花了至多時間。因為咱們剛開始的幾個創始人都來自網際網路行業，不懂硬體也沒有硬體方面足夠的人脈。在第一次見到現在負責硬體的聯合創始人周光平博士以前，咱們已以及幾個候選人談了兩個多月，進展很慢，有的人還找了「經紀人」來以及咱們談前提，不僅要高期權而且還要比現在的大公司還好的福利待遇，有次談至早晨，雷總、林斌(聯合創始人、總裁)以及我都覺得快崩潰了。

合夥人制：8個各擋一面的合夥人

創業其實是個高危選取，大家看到勝利的創業公司暗地裡都倒了一大片。不少今天很勝利的企業，當初都經由九死一輩子。譬如說阿里巴巴，馬雲率領團隊1995年做中國黃頁，失敗!接著1997年做網上的中國商品交易市場，算是阿里巴巴雛形，仍然是失敗了!阿里巴巴今天的商業帝國，大家看到淘寶、支付寶以及天貓等明星產品，其實最有價值的是暗地裡的團隊，尤為是馬雲以及他的18個聯合創始人。

做老闆的要負責把整個班子團隊搭好，小米今天的合夥人班子在今天是各管一塊，若果沒有什麼事情的話，基本上都不曉得彼此在幹嘛，也不會管彼此。大家都是自己的事情自己說了算，這樣保證整個決策很很快。

註：真格基金創始人徐小平在近期的演講中著重強調了合夥人的主要性，他表示「合夥人的主要性超過了商業模式以及行業選取，比你是否處於風口上更主要。」雷軍曾經當真揣摩過阿里巴巴的十多年的創業歷史，內含阿里的團隊，阿里巴巴的合夥人制在黎萬強書中也特意提及，想必對於雷軍影響頗深。合夥人對於小米的主要性可以參看做為合夥人之一的黎萬強的《介入感》及小米的一眾對於手。

用最佳的人：一個靠譜的專案師頂100個

員工招聘上，咱們的做法是，要用最佳的人。我一直都認為研發本身是頗有創造性的，若果人不放鬆，或不夠聰慧，都很難做得好。你要找到最佳的人，一個好的專案師不是頂10個，是頂100個。所以，在核心專案師上面，大家必定要不惜血本去找，千萬不要想偷懶只用培育大學生的法子去做。最佳的人本身有很強的驅動力，你只要把他放到他喜歡的事情上，讓他自己有玩的心態，他才能真正做出一些事情，打動他自己，才能打動別人。所以你今天看到咱們不少的專案師，他自己在邊玩邊立異。

我看到喬布斯的一句話，很震撼：「我過去經常認為一名卓越的人材能頂兩名平庸的員工，現在我認為能頂50名。我大約把四分之一的時間用於招募人材。」據說喬布斯一輩子大約介入過5000多人的招聘，組建由一流的設計師、專案師以及管理人員組成的「A級小組」，一直是喬布斯最核心的工作。

尋找最適合的人：要有創業心態

在小米興辦四年後，咱們市場估值100億美元￥，業界把咱們看做創業的明星公司。但在這種前提下，咱們找人仍然花費巨大的精力。主要因為咱們想找的人材要最專業，也要最適合。

最適合，則是他要有創業心態，對於所做的事情要極度喜歡。員工有創業心態就會自我焚燒，就會有更高主動性，這樣就不需要設定一堆的管理軌制或KPI考查什麼的。

創業心態有時更通俗地說就是熱愛，如何持續激發團隊的熱愛?首先，讓員工成為粉絲。其次「去KPI化」。小米內定確鑿是沒有KPI的。然而沒有KPI，不象徵著咱們公司沒有目的。小米對于這個目的怎麼分解呢?咱們是不把KPI壓給員工，咱們是合夥人在負責KPI的。但咱們定KPI來說，都是定一個數量級，譬如說今年要賣4000萬台，不會去商定若果你完成A檔、B檔、C檔，我就給你一個什麼樣的獎勵。咱們銷售團隊今年定了4000萬，驟然間干到了 5000萬，然後立刻拿出一筆錢給大家發了去馬爾地夫度假?咱們不會幹這樣的事情。在定KPI的時候，其實更可能是來判斷一個公司增長規模的階梯，我到底到了哪一個階梯上，因為咱們把這個資訊測算清楚之後，要配置調度資源。相比結果，小米更關注過程。員工只要把過程做好，結果是自然的。

註：儘管沒有KPI，但小米的員工一天工作接近12個小時，而且已連續4年了!知乎上有人問如何看待小米6*12小時工作制，小米員工大李回復說「堅決反對於加班……然而若果是創業就算了，創業象徵著工作就是日子……何來加班?我每時每刻都在工作。」

天理即人慾：給足團隊利益，讓員工「爽」

團隊的激勵，就是一個「爽」字。讓員工爽就好，不要追求什麼條條框框，也不要生搬硬套。譬如說小米的法子或許適宜你，或許不適宜你。其實最根原先講，我們做企業的管理者，能不能真的把姿態放得更低一點，去跟你的員工打成一片，聽聽他們到底想怎麼爽，怎麼給予他們介入感、造詣感，怎麼給予他們足夠的激勵。無外乎就是爽，員工爽，他就會自我焚燒。

雷總感觸最深的一句話是王陽明的「天理即人慾」。我覺得讓人爽的這個問題，若果你願意去想的話，每一個企業都能想明白，主要是看你捨得不捨得的問題。雷總興辦小米的時候，心態很祥和、很開放。他已做了20年企業，早已功成名就，有名有錢。在做小米以前，也是中國最有名的天使投資人之一，不缺錢不缺名。無論大家相信不相信，他做小米是夢想驅動的，就是他想做一個足夠偉大的公司，一件足夠偉大的事情。所以在這種時候，從合夥人到咱們核心員工，都給了足夠的利益上的保證、授權以及尊敬。

我看了不少公司，他只跟你說有期權，都是到了臨近上市的時候，才跟你說你的期權是多少。但雷總跟咱們合夥人、核心員工一進來就講明白，把不少事情都擺在桌面上。今天人材競爭這麼激烈，沒有足夠的利益驅動，純正講兄弟感情的話，其實很難。

《介入感：小米口碑行銷內定手冊》中說，小米客服工作，只要工作半年以上，工作表現得好，就給期權!

解放團隊：忘掉KPI，組織結構扁平化

小米內定講忘掉KPI，咱們沒有KPI，這個暗地裡是以使用者反饋來驅動開發，響應快速。譬如咱們MIUI的開發，MIUI的設計師、專案師內定整個泡論壇，咱們每週快速依據使用者的意見來迭代。甚至內定獎勵，不是老闆今天心境不錯，然後說你做得好，而是整個依靠使用者票選出來，大家公認的好設計才是好。這種力量是迴圈互動的，當你很當真地對於待使用者的時候，使用者也會居心對於待你。有玩者之心的團隊，才會真正愛自己的產品，愛自己的使用者，這才是解放團隊真正的核心。

對於網際網路時代的公司來說，要走群眾路線，你要慫恿大家的積極進取性，要激勵大家立異的時候，若果都是那種層層彙報的架構，譬如有五六層、七八層的層級架構，大家怎麼可能會有立異性?我要作一個決策，我說了不算，我要跟七八個領導作彙報，要等兩三個月之後才有意見的回復，專案師怎麼會有膽量立異?咱們不少使用者都能夠曉得某個功能是某位專案師做的，那個模組是另一個專案師做的，使用者有吐槽，這個專案師就說這個問題反饋咱們看到了，會立刻去改。所以在小米研發層級結構是基本三級，一層是員工，一層是核心主管，一層是合夥人，只有這三層。尤其是研發部門也不會有正經理、副經理，不會搞得很繁雜。

咱們要做整個網際網路轉型的時候，必定要由內而外，先把咱們的產品架構以及咱們的組織結構給梳理好。

讓員工成為粉絲，讓粉絲成為員工

粉絲文化首先讓員工成為產品品牌的粉絲。

每一名小米員工入職時，均可以領到一台專案機，要當做日常主電腦使用;其次，讓員工的朋友也成為使用者，每位小米員工每個月可以申領幾個F碼(F碼，Friend Code，朋友邀請碼，在小米網上的優先購買資歷)，送給親朋好友，讓他們也使用起來;最後，要以及使用者做朋友。

對于使用自己的產品，不少傳統企業是兔子不吃窩邊草。在小米，咱們甚至開玩笑說「讓丈母娘也要用好自己的產品」。

小米內定不僅請求讓員工成為粉絲，甚至還嘗試讓粉絲成為員工。小米新媒體運營團隊，不少都是從粉絲中招聘過來的。

不少使用者在現場體驗過小米之家的服務後，會選取申請來小米工作。他們說小米的服務以及別人不同樣，像對於待朋友同樣，居心而且氛圍輕鬆。小米之家杭州站的店長原先就是一位資深米粉，論壇ID是有名的「白板嘯西風」，後來加入小米，並做到了店長的崗位。

人比軌制主要：讓員工發自內心熱愛工作

傳統做客戶服務都強調製度，然而對于小米的客戶服務，我認為，人比軌制主要。

咱們的客服部門主管，她做了十幾年的客戶服務工作，經驗很豐厚。2012年，小米的業務飛速發展，使用者數量迅速暴發，客服工作也隨之迅速「壓力山東大學」。這位主管的到來，為咱們的客服團隊帶來了很可貴的經驗。無非頗有意思的是，她第一次來向我彙報工作計劃時，一進我的辦公室就把我嚇到了：她抱進來厚厚一沓的紙。原來那是她很當真地總結了過去小米所有的客服資料、工作報表，然後依據這些資料以及她對於咱們小米的業務增長預期，做出了多達好幾十頁客服的未來改良計劃。

我花了一個下晝好不易看完，對於她說：「做客戶服務這件事情，你是專業的，我是業餘的。你搞得這麼多圖表以及計劃，說實話我看得不大懂。你專業，你自己懂就行了。咱們能不得不要這麼多KPI資料?我只給你一個指標：怎麼讓你的小伙伴發自內心腸熱愛客戶服務這份工作?」

人是環境的孩子：用環境塑造人

咱們每一個人均可能會在荒郊野外隨地吐痰，然而當咱們穿上西裝打上領帶到鋪著紅地毯的酒店裡去的時候，就沒人會這麼做了，這是環境給人的暗示。當咱們的服務人員在小米之家工作的時候，他們天天統一換上充溢青春氣息的小米T恤或是外衣，他們自然而然地就會在面對於使用者時展示出積極進取青春的笑容。一般售後維修中心的那種大家面無表情走流程，客戶著急，工作人員卻無所謂的場景，在小米之家是看不到的。這以及軌制無關，用軌制規範出來的「服務」，是假的，用環境塑造出來的服務，是真的。

小米之家的內庫請求不僅乾淨利落，還要美觀大方。小米之家的內庫儘管不對於外人開放，然而那裡是小米之家的員工天天都要去工作之處。漂亮的櫃子、漂亮的盒子，還有綠色植物、咖啡機以及一些精巧的擺件……這樣的內庫，讓每一個在小米之家工作的員工都能感覺到身心愉悅。

讓員工身心愉悅不僅僅是給員工更好的福利這麼簡單。當員工在一個工作環境很舒適漂亮之處工作的時候，他有他自己漂亮的換衣間，高端大氣上檔次的咖啡壺，整潔明亮的內庫，員工會從內心感覺到他所做的這份工作所需要的那種品質。

咱們提供給一線服務的員工乾淨整潔的工作環境，這樣的工作環境，讓大家日常去體會「美」的存在。並且，為了持續地在這樣的好環境中工作下去，他們會自然而然地養成好的習氣，來維護這個環境。因而，當小米之家的員工工作的時候，他們會自覺地把內庫收拾得乾淨以及整潔;當小米的客服員工在交接班的時候，都會把辦公卡位收拾整齊，把椅子擺放好了再離去。