創業公司團隊的確不好帶，尤為是創業公司大多都是資源匱乏的小企業，團隊的組建、安定以及凝聚，難度就越大。大公司可以用氣派的辦公場所，極具競爭力的薪酬福利，很強的工作驕傲感、安全感等吸引並留住人材，而這些資源，小公司都沒有，或是大部份的資源小公司都沒有。
對于創業者來講，團隊是公司發展的基礎。優良的團隊能夠推進公司走向偉大，差勁的團隊能夠將公司推進深淵。當真建設創業團隊能夠在必定程度上促使創業勝利的概率大增，但這是一件很難的事情。
一個稱職的老大是創業團隊的癥結
在初期創業公司，吸惹人、留住人靠的不是規範化的管理平台，優厚的薪資待遇等，更多時候一個年青的求職者願意加盟到你這家風雨飄颻的小公司，願意與你們這些人一塊兒冒風險、風雨同舟，很大程度上是因為他認同這個團隊，認同這些管理者，他樂意「追隨」。讓人心甘甘願的追隨，可不是一件容易的事情。
因而，作為上司，必需具備被「追隨」的品質，做人做事成為大家的表率。你願意也好，你不願意也好;你做獲得也罷，你做不到也罷，你都得對於自己提出更高的請求，強迫自己成為一個經得起考驗的，值得被追隨的上司，一個言行一致、表裡如一的上司。
創業公司可不像國有企業，員工自由度對比高，他可以用腳投票，他不認同你們企業了，甚至僅僅是不認同你這個直線上司了，他大可以蕭灑的拍拍屁股走人，面對於他的翩然離去，你多半也奈何他不得。從這個角度來講，員工實質上是管理者的一面鏡子，作為管理者，你的任何缺陷在員工面前都會被拉近。
在小企業，團隊成員的價值觀一致很主要
物以類聚人以群分，最優良的人材永遠被最優良的人材吸引，擁有一支擁有優良人材的團隊能夠加速公司的成長。但如何吸引明星隊員?靠食堂?瑜伽室?仍然是按摩師?都不是!應該應用創業公司特有的三個優勢：
影響力。在創業團隊中，每一個團隊成員對於公司業務所做的那些可見的顯著的貢獻，都能夠被無限擴展。
暴光。在創業團隊中身兼多職將會是獲取廣泛經驗的最佳途徑之一。若果此前員工對於財務、銷售或是實際動作不瞭解，在創業團隊中將會很快獲得鍛煉。
機會。高風險高回報。在快速增長的業務體系中扮演主要角色是頗有說服力的，而這樣的機會只有創業團隊才能提供。
只有價值觀一致的團隊才會有默契;只有價值觀一致的團隊才經得起外界的誘惑;只有價值觀一致的團隊才能共同面對於風雨，不離不棄。
在側面瞭解以前，不要僱傭任何人
在小企業裡，招一個人進來，讓一個人離開，對於團隊引起的或明或暗的振蕩都不容小窺。不像大公司，大公司人多，進來一個新人，甚至十個新人，大家可能都沒什麼感覺。辭退一個人，或是辭退幾個人也再標準無非。
小企業不同樣，總共就那末幾個人，或是幾十個人，誰進來了，誰離開了，企業裡人事任免上有任何的風吹草動都那末容易被關注，被拉近。倘若沒招到對於的人進來，給團隊帶來的麻煩才剛剛開始;倘若辭退了某個員工，而這個員工站在自己的立場，對於企業又頗有微詞，臨走前還極不職業的在團隊中溜躂消極的言論。那些正埋頭工作的部屬們或許表面上不說什麼，但組織氛圍卻會發生微妙的變化，這細微的變化倘若管理者沒有察覺，頗有可能演化為一股暗藏的負能量，隨時有可能暴發。
要有清晰的企業願景、企業目的
每一個公司員工都應該有清晰的目的。這不僅僅讓咱們很清楚他們的表現，同時也可以促成員工的發展並加強他們的個人影響力。當這些目的沒有達成時，不要因為想維護你的優良員工而害怕採用行徑，你不炒掉不適宜的人，就要炒掉很日常的人。
你得讓員工瞭解，企業所處的行業是大有前景的，企業的出路是光明的，當然這毫不是樹立在虛無縹緲的「畫餅」上，要讓員工心甘甘願的追隨企業，尤其是對于小企業的管理者來講，「熱誠」無比主要。不誇張前景，也不害怕難題，與員工坦誠溝通，熱誠相對於。在這個過程中，磨鍊著管理者的品格，企業的品格，做人做事的品格，言行一致的品格。
在小企業裡，管理者在員工面前一般為「透明」的，就那末十幾號人，或是幾十號人，天天仰頭不見低頭見。甚至在你的嬉笑怒罵間，在你工作之餘的舉手投足間，員工均可能有意無心的察看你、琢磨你。倘若管理者會上說一套，會下做一套，時間略微一長，員工就都瞭解了，你說的話就不會再有什麼份量了。
創業公司團隊的確不好帶，尤為是創業公司大多都是資源匱乏的小企業，團隊的組建、安定以及凝聚，難度就越大。大公司可以用氣派的辦公場所，極具競爭力的薪酬福利，很強的工作驕傲感、安全感等吸引並留住人材，而這些資源，小公司都沒有，或是大部份的資源小公司都沒有。
對于創業者來講，團隊是公司發展的基礎。優良的團隊能夠推進公司走向偉大，差勁的團隊能夠將公司推進深淵。當真建設創業團隊能夠在必定程度上促使創業勝利的概率大增，但這是一件很難的事情。
一個稱職的老大是創業團隊的癥結
在初期創業公司，吸惹人、留住人靠的不是規範化的管理平台，優厚的薪資待遇等，更多時候一個年青的求職者願意加盟到你這家風雨飄颻的小公司，願意與你們這些人一塊兒冒風險、風雨同舟，很大程度上是因為他認同這個團隊，認同這些管理者，他樂意「追隨」。讓人心甘甘願的追隨，可不是一件容易的事情。
因而，作為上司，必需具備被「追隨」的品質，做人做事成為大家的表率。你願意也好，你不願意也好;你做獲得也罷，你做不到也罷，你都得對於自己提出更高的請求，強迫自己成為一個經得起考驗的，值得被追隨的上司，一個言行一致、表裡如一的上司。
創業公司可不像國有企業，員工自由度對比高，他可以用腳投票，他不認同你們企業了，甚至僅僅是不認同你這個直線上司了，他大可以蕭灑的拍拍屁股走人，面對於他的翩然離去，你多半也奈何他不得。從這個角度來講，員工實質上是管理者的一面鏡子，作為管理者，你的任何缺陷在員工面前都會被拉近。
在小企業，團隊成員的價值觀一致很主要
物以類聚人以群分，最優良的人材永遠被最優良的人材吸引，擁有一支擁有優良人材的團隊能夠加速公司的成長。但如何吸引明星隊員?靠食堂?瑜伽室?仍然是按摩師?都不是!應該應用創業公司特有的三個優勢：
影響力。在創業團隊中，每一個團隊成員對於公司業務所做的那些可見的顯著的貢獻，都能夠被無限擴展。
暴光。在創業團隊中身兼多職將會是獲取廣泛經驗的最佳途徑之一。若果此前員工對於財務、銷售或是實際動作不瞭解，在創業團隊中將會很快獲得鍛煉。
機會。高風險高回報。在快速增長的業務體系中扮演主要角色是頗有說服力的，而這樣的機會只有創業團隊才能提供。
只有價值觀一致的團隊才會有默契;只有價值觀一致的團隊才經得起外界的誘惑;只有價值觀一致的團隊才能共同面對於風雨，不離不棄。
在側面瞭解以前，不要僱傭任何人
在小企業裡，招一個人進來，讓一個人離開，對於團隊引起的或明或暗的振蕩都不容小窺。不像大公司，大公司人多，進來一個新人，甚至十個新人，大家可能都沒什麼感覺。辭退一個人，或是辭退幾個人也再標準無非。
小企業不同樣，總共就那末幾個人，或是幾十個人，誰進來了，誰離開了，企業裡人事任免上有任何的風吹草動都那末容易被關注，被拉近。倘若沒招到對於的人進來，給團隊帶來的麻煩才剛剛開始;倘若辭退了某個員工，而這個員工站在自己的立場，對於企業又頗有微詞，臨走前還極不職業的在團隊中溜躂消極的言論。那些正埋頭工作的部屬們或許表面上不說什麼，但組織氛圍卻會發生微妙的變化，這細微的變化倘若管理者沒有察覺，頗有可能演化為一股暗藏的負能量，隨時有可能暴發。
要有清晰的企業願景、企業目的
每一個公司員工都應該有清晰的目的。這不僅僅讓咱們很清楚他們的表現，同時也可以促成員工的發展並加強他們的個人影響力。當這些目的沒有達成時，不要因為想維護你的優良員工而害怕採用行徑，你不炒掉不適宜的人，就要炒掉很日常的人。
你得讓員工瞭解，企業所處的行業是大有前景的，企業的出路是光明的，當然這毫不是樹立在虛無縹緲的「畫餅」上，要讓員工心甘甘願的追隨企業，尤其是對于小企業的管理者來講，「熱誠」無比主要。不誇張前景，也不害怕難題，與員工坦誠溝通，熱誠相對於。在這個過程中，磨鍊著管理者的品格，企業的品格，做人做事的品格，言行一致的品格。兩岸商貿,在家工作,網路創業,創業賺錢思惟,微商平台,賺新台幣
在小企業裡，管理者在員工面前一般為「透明」的，就那末十幾號人，或是幾十號人，天天仰頭不見低頭見。甚至在你的嬉笑怒罵間，在你工作之餘的舉手投足間，員工均可能有意無心的察看你、琢磨你。倘若管理者會上說一套，會下做一套，時間略微一長，員工就都瞭解了，你說的話就不會再有什麼份量了。
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