一個優良團隊的主要性在過去幾十年反覆被人提及。無論你是成長中的仍然是已獲得了地位的公司，若果沒有擁有一個分享你的遠見、夢想以及目的的團隊，公司就不可能施展出潛力。
1僱用真正優良的人，每一個人都介入招聘之中
臉譜網的勝利實際上組建的團隊息息關聯，這一點合用於任何公司。無論你持有何種觀點，無論你身處什麼領功能變數，無論你有多麼聰穎的理念，勝利是一個團隊的流動。你能夠想像降生界上最驚人的產品或是服務，然而這些都需要人去說明你實現夢想。
臉譜網員工對於待招聘這項副業很嚴肅當真，他們甚至建了一個維基網來分享求職申請人的姓名以及申請人的反饋，以及吸引潛在員工的法子。安德魯·「波茨」·博斯沃思是現任臉譜網的專案總監，他曾經經在哈佛大學教授過扎克伯格有關人工智慧方面的知識。他說：「咱們招聘的人都是能解決問題的強人。你得籌備好投入工作，做出成果，獲取成長。」
人們只要看看臉譜網的招聘視訊就會明白，激情以及真正的立異環境是臉譜網的特色。有時候，人力資源部在招聘首頁貼出編碼謎題，帶有誘惑地邀請申請人：「化解寫程式挑戰，獲得一次電話面試機會。」
2加入臉譜網，就要過五關斬六將
臉譜網的招聘篩選過程很嚴格。要加入臉譜網的專案團隊尤為難題。申請者首先會獲得一系列簡單的謎題。若果他通過了第一關，接下來會有更難的編碼任務。「在編碼面試的時候，不要期待揮揮手就能簡單通過。」專案部主任喬斯琳·戈德費恩說，「咱們否決一名申請者的最通常的緣故是他達不到咱們的技術標桿。」
也有一種簡單粗暴的模式——變為一場公司收購加聘用，即由某人創立的一家公司受到扎克本人或是他的領導團隊關注，進而被收購。多年以來，臉譜網已收購了大約30家公司，其中大部份收購的目的是為了獲得最優良的人材而不是產品。扎克伯格認為這種吸納人材的模式物有所值：「某個在自己的領功能變數做得極為卓越的人比某個做得很好的人優良得不是一星半點。他們要優良100倍。」
3超級好福利留住人材
臉譜網善待自己的員工——免費食物、免費乾洗，還有其他不少誘人的福利，然而不要誤會——吸引員工的癥結是公司的文化以及領導者的遠見。扎克已「轉變」了不少專案師。公司認為主要的某些員工，扎克會陪同那位大有出路的員工順著一條小道爬山，走很長的路(這種法子從馬克的偶像史蒂夫·喬布斯那裡借鑒而來)。步行的終點是一座小山頂，景色美不勝收。登頂的時間恰到益處，這也是扎克登山的昇華時刻。登山步行徹底扭轉了那位員工的思考方向，同時此過程中扎克的遠見也充沛體現了出來。
臉譜網團隊成為業界最強的團隊不是靠運氣，靠的是扎克只招聘最佳員工的戰略法子。應用聰慧的招聘策略，與公司文化維持一致，吸納適合的人材。
4扁平化管理以及非傳統的職業路徑
臉譜網的扁平化管理結構支撐那種法子，公司的副總裁很少。臉譜網的第5位員工馬特·考勒說：「咱們致力於將事情儘可能扁平化。咱們給員工提供的立異的環境越差，咱們後進得就越快。」
僱用最優良人材的最大優勢在於你不用去管理他們。要給他們權力，不要給他們管理制約。通常情況下——我在自己的職業生涯見過不少次，經理花費大部份可貴時間去悉心管理能力最弱的員工，沒有把足夠的時間留給能力最強的員工。即使最優良的人材不需要管理，他們依然需要領導者抽出時間與他們討論觀點，需要向領導者展示他們的構想原型，需要建議以及指示才能找準前進的方向。
5再舉個例子，英雄所見略同
另一個例子，加裡·維納查克是一名獲取過一系列勝利的企業家，他把家族之處酒品專賣店發展成為全國行業的領先者。
他在所著的《感恩經濟》一書中指出同時聚焦顧客幸福感以及員工幸福感的主要性：「我關切自己員工比關切顧客更多，我牽掛顧客又比關注自己的呼吸更多。」這是他這樣勝利的緣故。他接著說：「你對於待員工如同對於待一個成人，這是讓他們高興的第一件事。那象徵著，在員工被證明不值得信任以前，容許他們使用自己認為恰當的模式管理自己的工作。」
這種信任的觀點不僅融入加裡的管理模式之中，也體現在公司的福利上——更確實地說，假期時間的政策;或是說，減少假期的政策。維納查克認為，因為員工的日子模式以及日子環境的需要，他們任何特定年份中均可以休長假。有的人休假時間長，有的則幾乎不休假。結果是同樣的：員工全情投入，持續快活地待在工作崗位，向僱主回報以110%的努力工作。就是這麼簡單，就是這麼讓人驚奇!你有無據說過不設時限的假期?若果你能夠獲得這樣的福利，你籌備怎麼應用它?
一個真正的領導者培育的不是眾多經理，而是眾多的領導者。英特爾公司的市場行銷副總裁約翰·傑佛曾經說過：「我作為領導者的目的是有朝一日我可以脫離於管理工作以外。」他作為領導者的目的是樹立一個強大的、自我持續的團隊。團隊有權力作決策，並且當他不在的時候能施展領導作用。這才是優良領導的真正標誌!
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