要想成為一位優良的管理者，首先你要學會用人。選用以及管理人材，是抉擇一個企業能否勝利的癥結。
不同的企業會有不同的用人哲學。譬如，小米認為最主要的是「找到最聰明的人」，海爾正在把所有員工變為創客，華為正在把員工群組成一個個小分隊，而阿里尋找的是合夥人。
人力資源管理專家彭劍鋒對這四家公司的人力資本策略做了一番分析，咱們擷掏出精髓部份呈現給你，但願能夠帶來一點說明。
小米：尋找最聰明的人
你要把產品做到極致、要超出客戶需求，人材必需要是超一流的，只有超一流人材才能做出超一流產品，那麼，要找到超一流的人材，你就不能靠自己培育，而是要不惜代價去市場上挖。小米糰隊從14人發展到400人，整個團隊平均春秋33歲，幾乎每一個員工都來自最優良的公司，如谷歌、微軟、金山、摩托羅拉。
雷軍的一半時間都用在招人上了，前100名員工，每位員工雷軍都要親自見面並溝通。所以小米認為管理者以及人力資源最主要的任務就是得找到最聰明的人，人力資源80%的時間要用在找人上。這種理念不必定對，但無論怎麼樣它知足了一個公司在高速成長時候對優良人材的迫切需要，而且那些優良人材把別的公司的經驗都帶了過來。
海爾：員工創客化
海爾現有專門的創業基金、有合作的投資公司，員工只要有好主意、好點子，公司就能給你資金成立項目群組，激勵你群組建隊伍去創業，而且讓你持股。這樣的話，企業內定就能變為一個個創業中心。
在網際網路時代，員工的創造力需要挖掘以及施展，你只要給他資源，他可能就能做勝利一個項目，或是一個企業。海爾倡導員工創客化，將來有可能在內定創造出幾百個公司來，海爾就會變為一個創業的聚攏體，這時企業的利益就再也不簡單地來自於做家電了，它繚繞它的整個價值鏈，什麼均可以做。值得注意的是，現在海爾不少新型的公司都是員工創業的成果。
華為:小單位作戰
華為最近所做的一個大的改革，就是提出「班長的戰爭」。華為將從中央集權變為小單位作戰，「通過現代化的小單位作戰部隊，在前方去發現戰略機會，再迅速向後方請求強大火力，用現代化手腕施行精準打擊」，這就是所謂「班長的戰爭」。
要實現這種改革，就是要樹立子公司的董事會。過去華為為何要中央集權呢？就是要群組織集團衝鋒，因為咱們火力不夠，即企業的資源不夠，所以得把整個企業的資源會聚在一塊兒形成強大火力去衝鋒。現在不同樣了，現在企業的品牌資源、資金資源、客戶資源都有了，這時就需要變陣，要把集中的權力下放，企業的一些重大經營決策下放到子公司董事會，而再也不是集中到集團的董事會上來。
阿里巴巴：人力資本合夥人軌制
阿里巴巴的人力資本合夥人主要來自兩方面，一方面是馬雲自己培育的合夥人，還有一方面是空降的技術人材。就財富來說，馬雲儘管只有8.9%的股分，但市值130多億美元￥。有人說阿里巴巴上市後，杭州一下子多了成百上千位千萬級、億萬級富翁。所以大家可以看到，在網際網路時代不必定要控股，只要你通過知識、能力，通過人力資源的付出，把企業做大、把企業價值做大，同樣可以取得極大的財富以及價值。
所以我認為未來將進入人力資本價值管理時代，它有三個特色：
第一，人力資源成為企業價值創造的主導要素；
第二，人力資源不僅要取得薪資待遇，還要參預企業的利益分享；
第三，人力資本不僅要參預企業利益分享，而且要參預企業的經營管理。
（節選自《中外企業文化》雜誌2015年第2期，原文標題《網際網路時代戰略轉型的四個案例—— 小米、海爾、華為與阿里巴巴》，作者：彭劍鋒）
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