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要完成一次挑揀人材並錄用人材的過程，癥結就是符合程度，將對於候選人的瞭解與對於用人部門的瞭解進行符合，程度越高，完成這一過程的概率就越大。招聘效力的晉陞，同樣取決於此。

跟著網際網路的日趨發展，愈來愈多的求職者已逐步拋卻了傳統面對於面的應聘模式，招聘網站、App等求職社交平台，已成為了年青求職者的偏好。

線上招聘擁有速度快、數量大、成本低的特色，一方面，HR能夠在短期內收集到大量的求職者資訊，另一方面，卻始終存在著癥結資訊採集程度低、符合程度不夠的問題。既然社交網路為HR的工作提供了速度以及數量，本著取其所長避其之短的原則，HR應該更為註重如何提高採集資訊的質量方面。

要完成一次挑揀人材並錄用人材的過程，癥結就是符合程度，將對於候選人的瞭解與對於用人部門的瞭解進行符合，程度越高，完成這一過程的概率就越大。招聘效力的晉陞，同樣取決於此。

提高招聘效力第一步，HR理當有效地篩選目的。

盡人皆知，網路招聘的選取特色是多對於一，即多位應聘者送達簡歷到某一公司，這一過程中，「海投」可以說是HR的一大阻遏。面對於求職者這樣簡單粗暴的模式，HR應盡可能採用引誘的模式，讓求職者能夠相對於當真地瀏覽招聘資訊，並將用人部門的前提與自身情況進行對照，以便找到適合自己的崗位。因而，對于HR來講，更為清晰的招聘資訊就是引誘求職者的癥結點，在發佈招聘資訊時，應注重資訊的直觀性、完整性以及詳細性。

直觀的招聘資訊能夠吸引求職者，因而，HR理當盡可能在招聘公示上明確本公司名稱、性質等直觀資訊，使求職者在第一時間就可以判斷此用人部門是否為自己的目的。完整的招聘內容可以說明求職者進一步瞭解崗位的請求，促使其判斷自身是否適宜所列舉的前提。詳細的招聘內容使得求職者深刻思考。在瞭解用人部門具體細緻的崗位職責以及工作內容後，求職者可以通過總結自身工作閱歷以及專項技巧，判斷自己是否可以勝任該項工作。

提高招聘效力第二步，HR需要對於採集的資訊進行分析，開展二次篩選。

收到應聘者發來的簡歷，HR切不可盲目接受，而理當對於簡歷進行第二次篩選。這一步之所以為必要步驟，是因為比起求職者，HR能夠憑藉專業優勢更為準確地對於候選人屬性進行判斷。通過對於求職者資訊的深刻分析，挖掘候選人在自我闡述中透露出來的性格特性以及工作能力，HR可以對於候選人進行評級。層級越高，說明候選人的綜合素質越高，越能夠符合適合的崗位。

提高招聘效力第三步，HR理當挑揀最優目的，符合適合崗位。

閱歷過對於候選人的篩選、評判，接下來的工作就是將其配置到最適合的崗位。在此過程中，HR切不可重蹈以前應聘者「海投」的過錯，將所有應聘人選不經篩選就發給用人部門，試圖以數量博取錄用概率。在這一階段，HR應充沛應用自身優勢，在深刻瞭解用人部門招聘崗位的請求前提的基礎上，從所有通過篩選的候選人中，選取最優目的。這一階段的重點在於對於崗位的詳細瞭解，從用人崗位的基本請求到任職前提，HR都需要很明確，防止候選人與用人部門在一些基本問題上泛起矛盾。

需要注意的是，經由篩選的候選人若在現用的沒有適合的相符合的崗位，HR必定要將其存留於人材庫中，防止優良人材流失。

求職社交平台如今堪稱是「百花齊放」，HR面臨的局面，也時常是「亂花漸欲迷人眼」。然而，只要咱們堅持抓住招聘本身的重點，在工作鏈條的每一步進行系統化的規範，那末必定能夠應答新的挑戰。況且，求職社交帶來的便利，如資訊的整合度的晉陞，同樣能夠極大地說明HR晉陞招聘效力。