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2014年被譽為中國經濟進入新常態的一年，高速發展的時代已成為過去，我國連鎖企業也迎來了新常態下的機遇與挑戰。連鎖企業在閱歷了經濟高速發展期之後，新環境的競爭壓力、激勵機制的缺失與人材的流失使得連鎖企業的經營普遍愈加艱難，但與此同時，一批企業在股權理念的引領下，門店擴張速度與經營質量顯著晉陞，逐步邁向行業的細分寡頭。股權時代已然來臨，在新常態下，它驅動著連鎖企業的壯大，也加速著行業的洗牌。

連鎖企業時常將連鎖店面的數量作為一項主要的發展指標，一旦連鎖門店在數量上發生遞減時，企業的經營者便會下意識的將其緣故外部化，如經營成本增添，人材流動性大，同業競爭加大等等，然而這些外部因素是所有連鎖企業的共性問題，咱們認為內因是主要的，企業在連鎖化的過程中，其本色始終是繚繞著「人」在進行連鎖，「萬￥店連鎖」只是一個必然結果，而如何應用股權激勵推進「人心的連鎖、人材的連鎖」才是實現「萬￥店連鎖」的癥結手腕。

為了留住諸如店長等方面的核心人材，連鎖企業施行並完美激勵機制顯得尤為癥結，而股權激勵是其中一種很適宜的激勵機制，咱們結合多年股改的諮詢經驗，在此舉薦給大家，並與其它幾種與股權關聯的激勵機製做對比分析，以供大家參考。

大體上，咱們把連鎖門店的激勵機制，概況為四種模式，分別是承包激勵法、超額分紅激勵法、股權激勵法、合資合作法，這4種激勵法子內定存在逐層遞進的關系，咱們將分別從優劣特性、長短期導向、收益與風險共同承當程度、施行的難易程度以及標桿效應等方面進行闡述。

一、承包激勵法

承包激勵法以承包為理念的激勵專案，必定程度上相似於短期加盟，其激勵原理是門店員工承包門店，公司可以收取銷售額必定比例的管理費或是是固定金額的管理費，財務由公司統一管理，可以按照季度以及年度進行結算。這種法子必定程度上相似於「家庭聯產承包責任制」。

承包激勵法被認為是維持連鎖門店原有所有權的前提下改善連鎖企業經營的「權益之策」，它既沒有使激勵物件獲取原有企業的所有權，同時維持了原有的利益格局，又能在必定的期限內通過承包合同劃清企業與個人的收益配置關系，使激勵物件有必定的經營決策權，從而能激發激勵對象的活氣，有限達到某種激勵目的。

然而無論是固定比例承包法仍然是固定金額承包法都存在其固有的弊病，承包激勵法的缺陷在於：

（1）易於發生激勵物件行為相對於的短期化，承包者很難有較長期的支配，承包者（激勵物件）有可能以犧牲企業資源為代價換取短期利益的最大化；

（2）易造成承包者（激勵物件）與非激勵物件收入配置上的矛盾，也就是所謂的「負盈不負虧」所產引起的不良情緒，實際上承包激勵法，並無形成切實有效的企業與激勵物件間的「命運共同體」；在承包者（激勵物件）物件選取方面也缺乏科學謹嚴考查機制。

二、超額激勵法

所謂超額即是在完成擬定目的後所發生的越過額度；激勵是指按照事先商定行權前提提取超額比例分紅，也可以被比喻為一場指標的博弈。通常企業管理可依據銷售額、毛利以及淨利等指標設定目的與分紅比例。一般來說，批發、餐飲與流通行業更為適應加銷售額作為擬定目的，通常這種企業的淨利潤率較低，商品銷售量越多累積的利潤也就越多，這樣銷售額是反映門店盈利情況的主要指標。毛利指標則合用於固定成本相對於安定連鎖企業，如，物流企業、餐飲企業、休閑酒店等。淨利潤則合用於高附加值高利潤率行業，如培訓、教育、醫療、諮詢等。

超額激勵法在連鎖門店企業的套用主要得益於它與企業發展的各項指標互相結合，使得人、責、利在相對於較長的時間內與公司利益捆綁。同時，這種激勵法可以依據公司戰略進行相對於靈便的指標選取以及設定，從而使激勵法能充沛知足公司的發展請求。另一方面，超額激勵法可以與員工的晉陞機制互相結合，使個人在激勵過程中崗位層級隨個人與門店的收益而升，這也可以在必定程度上知足公司的人材戰略。

超額激勵法的缺陷在於設計與施行的難度較高。此外，超額激勵依然沒有解脫承包激勵法「負盈不負虧」的弊病，也沒有將真正意義上的「股權」應用到激勵系統中來。

三、股權激勵法

股權激勵法是讓優良員工以優惠價格購買公司的部份股權，讓奮鬥型員工除了了獲取勞動收入以外，還可獲取投資收益，從而調動工作積極進取性，增強經營意識，提高門店的經營質量。進而改善連鎖門店的組織程度，減輕融資壓力，同時為人材的成長開拓路徑，形成「人材連鎖，人心連鎖」長效機制。

首先，股權激勵法特色在於激勵與約束擁有較強的對於稱性，是真正意義上的「股權激勵」，被選中的激勵物件需要以實際資金投入來獲取連鎖門店的股權，激勵物件在獲取經營權、收益權以及配置權的同時也承當了相應的風險，這樣連鎖門經營狀況與激勵對象的利益被捆綁在一塊兒，長期利益趨同。

其次，激勵對象的主人翁意識可以被充沛調動，這種主人翁尤為體現在新店以及止損店的拓展方面，不僅可以知足連鎖門店的短期需求，而且激勵物件一旦達到行權請求就會形成標桿效益，從而帶動內定人員爭相效仿。在防止了人材出逃創業的同時還可以吸引外部小型競爭對於手「帶槍投奔」。

微信公家號股權鑽研院發現從咱們以往大量的門店分類股權激勵項目來看，激勵效果是十分顯著的。然而這種激勵法在診斷、設計、施行過程相對於較為繁雜；同時，激勵物件需要以出資認購股權（儘管相對於很優惠），所以員工接受會有個認識以及接受的過程，推進起來難度較大。

四、合資激勵法

合資激勵法，也是以激勵物件出資為基礎一種激勵法，但它與股權激勵法有著本色上去不同。合資激勵法以雙方共同投資為原則，從股權關系上來說雙方屬於對於等關系，至關於企業加入了實際的股東，從而長期享受發展紅利以及共同承當風險。

動作層面上，投資合資法是需要員工按照門店投資金額大小同比例出資，同享利潤、共擔風險，原則上出資不可撤回。這種合資激勵法的優勢在於組織程度上形成必定程度的互動性，內定管理市場化，店面人力資源必定程度上轉化成為了資本緩解資金壓力，在激勵程度與約束力上升的同時使激勵對象與連鎖門形成命運共同體，相符公司中長期發展。

這種激勵法子也有著自身劣勢：

1）工商註冊變更致使公司的股權構架發生變化，發生原有股東存在節制權風險，且股權結束繁瑣；

2）激勵專案設計考量因素眾多，需要經驗的專業人員介入。最後；

3）動作也較為繁瑣，對於股權激勵計劃的制訂者請求較高。激勵對象的經濟水祥和接受能力可能致使激勵計劃難以推進。

案例解析

為能將所闡述的連鎖門店企業激勵法能更為具象化展示給讀者，特選取股權激勵法項目作為展示案例呈現給泛博讀者。

【案例背景】案例公司（公司名稱省去）是一家集日子美容、理療美容、中醫保健攝生於一體的連鎖美容SPA公司，店面數量增添以使區功能變數經理無法做到店店關切。同時，公司高層也為一系列的門店發展問題困擾，如：1店面員工工作散漫，責任心不強；2大店以及小店、新店以及老店、好位置以及差位置等難以平衡；3優良員工自主創業的潛在性。

【解析思路】一、經邦依據該公司的現實情況與發展規劃，將店面自身的經營狀況也地輿區位形成交叉，進而得出分類細節。在施行激勵時應先斟酌小康門店；為晉陞擴張發展戰略的勝利率，形成新店經營團隊風險共擔、利益同享的經營意識，對於新開門店一律實施激勵；並針對於此階段個別止損店也給於激勵政策。

【動作思路】在動作層面上，股權激勵法是把門店按照發展階段、周邊環境分為幾類，如虧損店/新店、成長店、成熟點等，不同類別的門店採納不同的激勵標準。然而門店分類激勵法不能簡單的理解為只是超額激勵法中加入了門店發展週期的概念。

【激勵專案與機制】激勵物件為店長、技術主管、專家傅，三個崗位公開競聘。

小康店擬提取門店5%-10%的股分用於經營團隊的激勵，並由店長擬定配置專案，經薪酬考查委員會審核通過後，由公司與各激勵物件簽定協定；

新店與止損店擬提取門店10%-30%的股分用於經營團隊的激勵，並由店長擬定配置專案，經薪酬考查委員會審核通過後，由公司與各激勵物件簽定協定；激勵物件按1：1投資，並享受投資回報、承當投資風險。

【激勵效果】介入激勵計劃的員工紛繁感言「出去開店做老闆不如在這裡做小股東」，社會上一些夫妻店的小老闆也紛繁「帶槍投奔」，用店、自己以及員工總體加入到該公司的大家庭中。經邦諮詢輔導一年多，公司門店已從10餘家發展到近30家，營業額從6000萬￥增長到2.5億，公司一躍成為全省最大的本土美容連鎖企業。

「股權時代」的來臨，不僅為我國企業做大做強提供了機制保證，也為企業未來的資本運作打通了路徑。同時，必需強調「股權激勵」的追蹤、診斷、分析、設計到施行是一整套系統專案，不僅程式繁雜，還交叉了法律、審計、人力資源、企業文化、金融、市場行銷、組織行為等眾多領功能變數。作為「股權時代」的見證人與實操人，經邦股權集團憑藉15年股權諮詢經驗，以其獨創的「五步聯貫股權激勵法」將關聯到股權激勵所有交叉領功能變數融入到「股、人、時、價、量」的分佈與制訂，致力於推進我國企業應用「股權」理念適應未來中國經濟的新常態。作者：鄭波

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